编者按：《中国妇女报》2026年8月4日理论版刊发湖南省委党校妇女理论教研部（湖南省妇女干部学校）主任（校长）黄婷的文章《以平台风险治理撬动新就业形态女性劳动者权益保障》，红麓现予以转载，以飨读者。

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近日，中共中央、国务院印发《关于加强新时代社会工作的意见》，要求“加强新就业群体关爱凝聚和服务管理，加强互联网平台算法治理，健全符合新就业群体特点的社会保障制度体系”，为新就业形态女性劳动者权益保障提供了政策遵循。做好新就业形态女性劳动者权益保障工作，必须坚持问题导向、强化风险思维，从劳动关系、公平就业、社会保障三个维度协同发力。

■ 黄婷

平台经济是数字经济的重要形态，也是吸纳女性就业的重要载体。《2022中国女性数字平台就业发展报告》显示，女性通过数字平台就业人数超3800万，约占新就业形态劳动者总量的45%。党中央高度重视新就业形态劳动者权益保障，“十五五”规划明确健全分类分层保障制度。近日，中共中央、国务院印发《关于加强新时代社会工作的意见》，明确要求“加强新就业群体关爱凝聚和服务管理，加强互联网平台算法治理，健全符合新就业群体特点的社会保障制度体系”，为新就业形态女性劳动者权益保障提供了政策遵循。但也要看到，劳动关系界定模糊、算法存在性别偏见、职业伤害保障不足等问题，仍然制约着一部分新就业形态女性劳动者权益的保障。做好新就业形态女性劳动者权益保障工作，必须坚持问题导向、强化风险思维，从劳动关系、公平就业、社会保障三个维度协同发力。

防范平台违规用工风险，强化劳动关系保障

劳动关系认定是劳动者权益保障的逻辑起点，也是当前新就业形态风险最为集中的领域。新就业形态下，平台用工呈现灵活化、去组织化特征，一些企业通过外包、众包或要求注册个体工商户等方式，以合作协议之名行用工之实，刻意规避劳动关系认定。这种“去劳动关系化”操作，使女性劳动者在薪酬、考核、退出等方面完全处于被动，权益受到侵害时难以依据劳动法主张权利。强化劳动关系保障，必须从认定标准和合同监管两端同步发力，夯实权益保障的制度根基。

一是确立以“支配性劳动管理”为核心的认定标准。互联网平台及数字技术要素的加入，一定程度上改变了传统劳动管理方式，但未改变劳动管理的性质。自2024年12月最高人民法院发布首批新就业形态劳动争议专题指导性案例以来，司法实践中已逐步确立以“支配性劳动管理”为核心的劳动关系认定原则，即对不完全符合传统劳动关系认定标准，但平台企业对劳动者实施实质性管理控制、存在实际用工事实、构成支配性劳动管理的，应当依法认定劳动关系。这一标准既回应了平台用工的新特点，也守住了劳动者权益保障的底线。

二是强化平台格式条款监管力度。市场监管部门应会同人力资源和社会保障部等部门，依据《中华人民共和国民法典》及《合同行政监督管理办法》等法律法规，将平台企业格式合同列为重点监管对象，督促平台企业健全格式条款公示等制度。对平台利用格式条款不合理免除或减轻自身责任、加重劳动者责任、限制或排除劳动者主要权利等违法违规内容，依法认定其合同无效；对以“假外包、假合作”等形式规避用工主体责任、转嫁用工风险的行为，依法严肃查处、坚决纠正。

防范平台算法歧视风险，强化公平就业保障

算法是平台经济运行的神经中枢，也是影响新就业形态女性劳动者权益最隐蔽的技术性风险。当前平台算法多以效率至上为原则，将劳动者假设为无差异个体。这种看似中性的技术设计，实则忽视了女性在生理特征、传统分工观念下所承载的照护负担等方面的客观差异。女骑手体力与配送时间标准的矛盾、女网约车司机夜间接单的安全隐患、育儿期女性对灵活排班的需求，都被算法的无差别对待遮蔽。实践中，算法一旦将女性接单率低、出勤时间短判定为积极性不足，便会在派单权重上予以降级，形成基于行为数据的隐性歧视。加之算法运行不透明、解释机制缺失，劳动者维权面临举证困难、救济渠道单一等现实障碍，若不加以有效干预，算法便可能成为固化性别分工与女性就业劣势的技术推手。强化公平就业保障，必须推动算法设计从“无差异假设”转向“差异化关怀”，让技术回归服务人的本质。

一是建立算法性别影响评估机制。将平台算法设计是否充分考量女性生理特点与实际需求、是否体现工作时长与排班灵活性作为评估核心指标，并将评估结果纳入平台企业劳动保障守法诚信等级评价体系。目前，湖南、广东等地已有相关探索，《湖南省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》明确规定，平台企业在“制定平台进入退出、订单分配、抽成报酬、工作时间、奖惩等直接涉及从业人员权益的制度规则和平台算法时，应当充分考虑女性从业人员的生理特点，听取妇女组织和女性从业人员的意见建议”。《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》进一步要求互联网平台“在订单分配、薪酬计算等算法设计中排除性别偏见”，为全国层面制度创新积累了地方经验。

二是保障女性劳动者算法知情权、参与权和申诉权。严格落实全国总工会等四部门联合印发的《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》要求，平台企业及其用工合作企业应建立与工会、新就业形态劳动者代表的协商机制，在制定修改涉及劳动者权益的算法规则时，应充分听取工会和劳动者代表的意见。订单分配、收入抽成、考核奖惩等直接关系劳动者权益的规则应纳入协商范围。协商过程中应坚持“算法取中”原则，防止平台层层加码设置最严标准。当算法决策对女性权益产生重大影响时，平台企业应负有解释义务，并应当建立便捷高效的人工复核和申诉救济渠道，推动协商成果制度化、规范化，切实嵌入算法运行全流程。

防范平台保障短板风险，强化同等救助及特殊权益保障

社会保障是新就业形态女性劳动者最关切的现实问题，也是风险治理的兜底工程。当前，新就业形态女性劳动者社会保障仍存在明显短板。职业伤害保障虽已全面推广但仍需提质，生育、养老等保障覆盖不足，女性特殊权益保障供给不够。实践中，由于劳动关系认定不够明确，大量女性劳动者游离于传统社保体系之外，面临职业伤害、生育保障、养老保障等多重风险。特别是女性在生育、育儿阶段的特殊保障需求，在现有制度框架下尚未有效满足，制约着女性就业质量的提升和职业稳定发展。强化同等救助及特殊利益保障，必须加快构建多层次、可持续的社会保障体系。

一是全面推广职业伤害保障制度，确保新就业形态女性劳动者发生职业伤害后享有同等保障权益。职业伤害保障制度不以劳动关系为参保前提，采取按日参保、按单计月度缴费、总参总保的方式，有效发挥了新就业形态人员职业伤害特别是重大伤亡事故的保障功能。自2022年7月试点启动以来，截至2026年6月底，累计参保人数已达2990.2万，推广范围已全面覆盖全国31个省份和新疆生产建设兵团，制度覆盖面和保障力度持续加大。后续应进一步优化缴费政策、完善待遇标准、强化职业伤害预防，推动职业伤害保障从“有”向“优”转变。

二是加快推动社保扩面提质，着力保障女性劳动者生育养老权益。严格落实2026年全国医保工作会议部署，推动将灵活就业人员、农民工、新就业形态人员纳入生育保险覆盖范围，打破生育保险仅覆盖单位职工的传统限制。自2026年3月起，全国已有20余个省份陆续将参加职工医保的灵活就业人员、新就业形态人员纳入生育保险，按连续参保时长享受相应生育津贴。后续应加快全国推广步伐，合理提升产前检查医疗费用保障水平，力争在全国范围内基本实现政策范围内分娩个人“无自付”，将适宜的分娩镇痛项目纳入基金支付范围，全面实现生育津贴直接发放给参保人。探索推进新就业形态人员参加失业保险，按照“十五五”规划要求鼓励支持新就业形态人员参加职工养老保险，全面取消灵活就业人员在就业地参加职工养老保险的户籍限制，持续完善多层次社会保障体系，筑牢新就业形态女性劳动者权益保障制度支撑。

新就业形态女性劳动者权益保障是一项系统工程。从劳动关系认定到算法规则治理，从职业伤害保障到生育保险扩面，制度探索各有侧重又相互支撑。今后，应聚焦明晰劳动关系认定、优化平台算法规则、织密社会保障网络三个重点持续发力，切实筑牢新就业形态女性劳动者权益保障防线。